Teilzeit Vollzeit

In Teilzeit Vollzeit

Der Regierungspartner möchte ein Recht auf befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückgaberecht auf die bisherige Arbeitszeit schaffen. Das ist Teilzeit - das ist Vollzeit? "Anwalt Arbeitsgesetz Berlin Blog

Das ist Teilzeit - das ist Vollzeit? Der Unterschied zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeit ist sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Auftraggeber von Bedeutung, da hier eine große Anzahl von rechtlichen Konsequenzen mit der Klassifizierung des Mitarbeiters als Vollzeitbeschäftigter oder als Teilzeitbeschäftigter zusammenhängen. Es ist nicht möglich, Teilzeit von Vollzeit getrennt vom Arbeitsleben zu arbeiten und beispielsweise zu behaupten, dass jede Arbeitsleistung, die in der Regel weniger als 40 Stunden pro Woche beträgt, Teilzeit wäre.

Die noch Vollzeit - von der bloßen Anzahl der Stunden - in einem Beschäftigungsverhältnis (Filiale/Unternehmen) kann bereits an anderer Stelle Teilzeit sein oder andersherum. Daher ist es immer notwendig, sich auf die entsprechende Arbeitsquote/Unternehmen zu konzentrieren. Auf die Frage - zunächst in abstrakter Form - antwortet 2 des Teilzeit- und befristeten Arbeitsgesetzes, das besagt, dass ein Mitarbeiter, dessen reguläre wöchentliche Arbeitszeit geringer ist als die eines gleichwertigen Vollzeitarbeiters, in Teilzeit beschäftigt ist.

Wurde keine reguläre wöchentliche Arbeitsleistung vereinbaren, so gilt ein Mitarbeiter als in Teilzeit beschäftigt, wenn seine reguläre Arbeitsleistung im Jahresdurchschnitt über einen Beschäftigungszeitraum von bis zu einem Jahr geringer ist als die eines gleichwertigen Vollzeitarbeiters. Zu vergleichen ist ein Vollzeitmitarbeiter des Unternehmens mit der selben Beschäftigungsart und der selben oder ähnlicher Aktivität.

Wenn es in der Einrichtung keinen vergleichbar Vollzeitmitarbeiter gibt, wird der vergleichbar Vollzeitmitarbeiter auf der Grundlage des geltenden Tarifvertrags bestimmt; in allen anderen Faellen wird bestimmt, wer in der Regel als der vergleichbar Vollzeitmitarbeiter in dem betreffenden Wirtschaftszweig zu betrachten ist. Der Standard der Überprüfung ist das Unternehmen des Mitarbeiters. Zuerst sollte hier ein gleichwertiger Vollzeitmitarbeiter gesucht werden.

Wenn der Mitarbeiter regelmässig weniger beschäftigt ist, bedeutet dies Teilzeitarbeit. Wenn es im Unternehmen keinen vergleichbar hohen Vollzeitmitarbeiter gibt, ist der Branchenkollektivvertrag anzuwenden, der nahezu immer die regulären Arbeitszeiten regelt. Wenn der Mitarbeiter regelmässig weniger beschäftigt ist, ist er Teilzeitmitarbeiter. Das Problem der Verhältnismäßigkeit der Arbeitnehmer basiert im Wesentlichen auf zwei Kriterien:

Sie basiert auf dem Vorgang. Das bedeutet auch, dass die Regelarbeitszeit von vergleichbaren Mitarbeitern von zentraler Bedeutung ist. Arbeitet beispielsweise jeder Mitarbeiter oder Mitarbeiter, der eine gewisse Aktivität ausübt, regelmässig 30 Arbeitsstunden im Unternehmen, so ist dies im Zweifelsfall "Vollzeit" im entsprechenden Unternehmen. Möglicherweise gibt es innerhalb eines Unternehmens - zwischen Mitarbeitergruppen (mit verschiedenen Tätigkeiten) - verschiedene Vollzeitbeschäftigungen (z.B. Büroangestellte 30 Std. und Installateure 35 Std.).

Teilzeitbeschäftigte dürfen daher vom Auftraggeber nicht nachteilig behandelt werden. Dies muss der Auftraggeber immer berücksichtigen. Darüber hinaus ist auch eine Beendigung, die aufgrund der Ablehnung des Mitarbeiters von Teilzeit auf Vollzeit oder andersherum geändert werden muss, null und nichtig aufgehoben (§ 11 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Neben- und Mindestarbeitszeit - neue Gesetzgebung des BAG?

In der ursprünglichen Urteile, nach denen im Zweifelsfall eine Vollzeitbeschäftigung beschlossen wird, wenn dies im Anstellungsvertrag nicht deutlich angegeben ist, wurde die BAG nun durch das BAG erheblich eingeschrumpft (BAG in der Fassung vom 9. September 2008 - 5 AZR 715/07). Stellt sich heraus, dass die Beteiligten keine Vollzeitvereinbarung wünschen, so wird Teilzeit als vereinbar angesehen. Die Tarifparteien hatten sich auf "Festanstellungen mit flexiblen Arbeitszeiten nach betrieblicher Anforderung" geeinigt, ohne den Anwendungsbereich festzulegen.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat dann zwei Mal mehr als 39 Wochenstunden und damit mehr als die reguläre Zeit der Vollzeitarbeitnehmer im Unternehmen gearbeitet und dann in den nÃ??chsten Wochen eine Kurzarbeit. Später verklagt der Mitarbeiter den Auftraggeber - für diese Zeiträume - auf die Auszahlung des Vollzeitarbeitsentgelts (nach Abzug des bereits gezahlten "Teilzeitentgelts").

Die Bundesarbeitskammer wies dies zurück und sagte, dass es nicht auf Vollzeit, sondern auf Teilzeitbasis ausgehandelt worden sei und das BAG ein abrufbares Beschäftigungsverhältnis übernommen habe. Die BAG hat das Problemfeld der noch nicht bekannten Anzahl von Arbeitsstunden in der Regelarbeitszeit ausgehend von den Mindestarbeitszeiten auf Zeit gemäß 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (BAG, Beschluss vom 24. September 2014 - 5 AZR 1024/12) durchbrochen.

Wenn der Auftraggeber mit dem Mitarbeiter keine reguläre Arbeitszeitenregelung ( "Teilzeitarbeit") getroffen hat, findet die Regelung des 12 Teilzeit- und Festarbeitsgesetzes Anwendung, die wie folgt lautet: 1 ) Auftraggeber und Auftragnehmer können sich darauf einigen, dass der Auftragnehmer seine Tätigkeit entsprechend der Arbeitsbelastung zu verrichten hat (Work on Call). Im Vertrag muss eine gewisse Zeitspanne für die Wochen- und Tagesarbeitszeit festgelegt werden.

Steht die Geltungsdauer der Wochenarbeitszeit nicht fest, so wird eine Zeit von zehn Arbeitsstunden als vereinbar angesehen. Steht die Zeitspanne für die tägliche Arbeitszeiten nicht fest, muss der Dienstgeber die Arbeit des Dienstnehmers für einen Zeitraum von drei aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden nutzen. 2 ) Der Mitarbeiter ist zur Arbeit saufnahme nur dann angehalten, wenn er vom Unternehmer spätestens vier Tage vor der Situation über seine Arbeitszeiten informiert wird.

Die Tarifverträge können auch von den Bestimmungen der Absätze 1 und 2 zum Nachteil des Mitarbeiters abweichen, wenn der Kollektivvertrag Regeln für die Tages- und Wochenarbeitszeit und die Vorankündigung vorgibt. In einem solchen Kollektivvertrag können sich die nicht tarifgebundenen Unternehmer und Beschäftigten darauf einigen, die Bestimmungen des Kollektivvertrags über Bereitschaftsarbeit anzuwenden.

Anschließend muss der Auftraggeber 10 Wochenstunden bezahlen. Auf der Grundlage des Wortlauts der Bestimmung haben sich die Vertragsparteien explizit nicht auf eine Vollzeitstelle, sondern auf eine Festanstellung mit flexiblen Arbeitszeiten entsprechend den betriebswirtschaftlichen Anforderungen geeinigt. Tatsächlich belegt die Einstufung der Arbeit als "fest" den Wunsch vernünftiger und ehrlicher Geschäftspartner, dass der Mitarbeiter innerhalb der in § 1 S. 1 des Arbeitsvertrages festgelegten Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses nicht nur zeitweise zur Mitwirkung aufgefordert wird, sondern ständig zur Erbringung von Leistungen aufgefordert wird.

Allerdings wurde der Ausmaß der zu bearbeitenden Arbeitszeiten offen gelassen. In Verbindung mit dem Ausbleiben einer Bezugnahme auf eine spezifische Arbeitszeitdauer erlaubt eine solche Bestimmung einem vernünftigen Arbeiter nicht, vernünftigerweise davon auszugehen, dass ein Vollzeit-Arbeitsverhältnis zu begründen ist. Es muss eher davon ausgegangen werden, dass nicht nur die Situation, sondern auch die Arbeitszeitdauer veränderlich ist und dass die reguläre Regelarbeitszeit im Jahresdurchschnitt im vereinbarten Beschäftigungsjahr unter der eines gleichwertigen Vollzeitmitarbeiters liegt, d.h. dass er in Teilzeit beschäftigt ist ( 2 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

Dementsprechend ist für die vom Oberarbeitsgericht angewandte Regelung, nach der mangels Vereinbarung ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis im Zweifelsfall eingerichtet wird, kein Platz (siehe BAG 9 10 2008 - 5 AZR 715/07 - Rn. 18; 10 5. May 2013 - 10 AZR 325/12 - Rn. 19). Bisher wurde die durchschnittliche Anzahl der Arbeitsstunden, die der Mitarbeiter in der vergangenen Zeit geleistet hat, berücksichtigt.

Anders das BAG, wenn deutlich wird, dass der Mitarbeiter nicht vollzeitlich gemäß dem Anstellungsvertrag tätig sein soll (Stichwort: Gleitzeit). Die Leitung des Bundesarbeitsgerichtes erfolgt nun nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Fazit: Wenn im Anstellungsvertrag keine reguläre Arbeitszeiten angegeben sind: Überprüfen Sie zunächst, ob Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsvereinbarungen getroffen wurden.

Ist Vollzeitarbeitsvereinbarung getroffen, ist zu überprüfen, wie lange gleichwertige Mitarbeiter im Unternehmen regelmässig mitarbeiten. Sofern Teile der Arbeitsvereinbarung explizit enthalten sind oder Gleitzeit mindestens 10 Wochenstunden als reguläre Arbeitsstunden zu bezahlen sind. Es kann jedoch noch etwas anderes entstehen, wenn der Mitarbeiter wirklich regelmässig Vollzeitbeschäftigt ist. Es kommt dann - meiner Ansicht nach - nicht darauf an, was im Anstellungsvertrag festgelegt ist, sondern darauf, wie das Anstellungsverhältnis "gelebt" wurde.

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